Web担当者の採用・求人の出し方｜社長が決める仕事の範囲と給与の相場の調べ方

「Web担当者を採用したいが、求人票に何を書けばよいのか分からない」。中小企業の社長から、このようなご相談をいただくことがあります。ホームページの更新、SNS、広告、数字の確認。Webの仕事は幅が広く、「Webに強い人」と一言で募集すると、応募者も何をする仕事なのか分からないまま応募してしまいます。

この記事では、60代以上の社長でも判断しやすいように、次の順番で整理します。結論から言うと、求人を出す前に決めることは3つです。

1. 仕事の範囲：更新・SNS・SEO・広告・分析のうち、どこまで任せるか
2. 雇い方：正社員、パート、副業人材、外注（運用代行）のどれにするか
3. 求人票の中身：何をする人を、どんな条件で募集するか

担当者が辞めてしまった後の対応はWeb担当者が辞めたときに社長がやること、すでに社内にいる人から選ぶ場合はホームページを社内の誰に任せるかで解説しています。本記事は、これから新しく人を迎える場合の求人の出し方に絞ってお伝えします。

求人を出す前に社長が決める3つのこと

求人票を書き始める前に、紙1枚で構いませんので、次の3点を書き出してみてください。ここが曖昧なまま募集すると、採用後に「思っていた仕事と違う」という食い違いが起きやすくなります。

1つ目：何のためにWeb担当者が必要なのか

目的は会社によって異なります。問い合わせを増やしたいのか、採用応募を増やしたいのか、既存のお客様への情報発信を整えたいのか。目的が違えば、必要な人も違います。

2つ目：任せる人に決めてもらう範囲と、社長が決める範囲

担当者に任せるのは「作業と提案」です。「何に予算を使うか」「会社として何を発信するか」の最終判断は、社長が持つのが安全です。この線引きを求人票にも書いておくと、応募者も安心します。

3つ目：いつまでに、どの状態になれば成功か

「半年後に月の問い合わせが今より増えている」「3か月後までに更新の流れが決まっている」など、期限つきの目安を持ちます。数字は会社ごとに違うため、他社の数字をそのまま使わず、自社の今の件数から考えてください。

セクションのまとめ：先に目的・任せる範囲・成功の目安を決めると、求人票も面接も一貫します。

Web担当者の仕事の範囲を5つに分けて考える

「Web担当者」という言葉は、会社によって指す内容がまったく違います。まず仕事を5つに分けて、どこまでを任せたいのかを決めましょう。

時間の目安は、一般的な中小企業の運用を想定した当メディアの見立てであり、公的な統計ではありません。更新の量や会社の規模で大きく変わりますので、自社の現状に合わせて見積もってください。

「全部できる人」を探すと、採用が長引きます

5つすべてを高い水準でこなせる人は、決して多くありません。そのような人は大きな会社や専門会社に勤めていることが多く、中小企業の求人に応募する数はさらに限られます。「全部できる人」を探すより、1〜2段目を任せる人を採用し、3〜5段目は外部の力を借りるという分け方のほうが、現実的で長続きします。

自社でやる・任せるの分け方の例

運用全体の考え方はWebサイト運用とは｜社長が決めること・任せることにまとめています。あわせてご覧ください。

セクションのまとめ：仕事は5つの段に分け、全部を一人に求めず、自社でやる部分と任せる部分を決めます。

正社員・パート・副業人材・外注（運用代行）の比較

仕事の範囲が決まったら、次は雇い方です。ここでは4つの選択肢を比べます。金額は地域や内容で大きく変わるため、数字はあえて書かず、考え方の違いを中心に整理しています。

雇用と業務委託の違いを一言で

雇用は、会社が指示を出して働いてもらう関係です。業務委託は、決めた仕事を成果として納めてもらう関係です。副業人材や外注は後者になるため、細かな働き方の指示は出せません。契約の形は人によって変わるので、専門家（社会保険労務士など）に確認すると安心です。

費用の考え方と、確かめ方

正社員の人件費は、給与だけでなく社会保険料や福利厚生の費用を含めて考えます。外注の費用は、運用代行の会社ごとに料金表が違います。当メディアでは、確かな公的統計がないため、外注費の金額は断定しません。3社ほどから同じ条件で見積もりを取り、比べる方法をお勧めします。外注費の見方はWeb担当者代行とは？やホームページ運用代行とは？に詳しくあります。

迷ったときの判断の目安

• 週に確保できる作業が10時間未満で、更新が中心なら、パートか副業人材が合いやすい
• 3〜5段（SEO・広告・分析）まで任せたいが、社内に教える人がいないなら、外注が合いやすい
• Webを今後5年かけて社内で育てたいなら、正社員を検討する
• どれが合うか決めきれないなら、外注で始め、慣れてから社内に移すのも一つの方法

内製か外注かの経営判断については、Webマーケティング内製化 vs 外注も参考になります。webcanでも、月額でWeb運用の担当（ディレクター）を務めるサービスをご用意しています。「人を雇う前に、まず運用を任せて様子を見たい」という場合の選択肢として、お気軽にご相談ください。

セクションのまとめ：雇い方は仕事の範囲から逆算し、迷うなら外注で始めて社内に移す方法もあります。

給与はいくらにするか｜相場の調べ方と出典

社長が最も気にされるのが給与です。ここでは、具体的な金額を断定せず、相場の調べ方を示します。理由は、Web担当者という職種は公的な統計上の区分が一つに定まらず、地域・経験・仕事の範囲で金額が大きく変わるためです。確かな根拠のない数字を書くと、かえって判断を誤らせてしまいます。

相場を確認できる3つの場所

出典：厚生労働省「job tag（職業情報提供サイト）」、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」。いずれも公開されており、年度によって数字が更新されます。最新の数字は、必ずご自身で上記のサイトを開いて確認してください。

給与を決める手順

1. 任せる範囲（1〜5段）を決める
2. job tagで近い職業の賃金の目安を見る
3. 地元の求人を5〜10件見て、同じ範囲の募集金額の幅を確認する
4. 自社の既存社員の給与とのバランスを見る
5. 最後に、社長が「この仕事にいくらまでなら出せるか」を決める

金額より先に、人件費の上限を決める

採用の前に「年間でいくらまでなら使えるか」を決めておきます。その金額で、正社員が一人なのか、パートが一人と外注の組み合わせなのかが決まります。たとえば、仕事の範囲を更新とSNSに絞れば、パートで足りる場合があります。反対に、SEOや広告まで任せるなら、正社員か外注が現実的です。金額の上限が先にあると、迷いが減ります。

給与以外に求職者が見る点

Web担当者に応募する方は、金額だけでなく働き方も見ています。在宅勤務の可否、勤務時間の柔軟さ、使える道具（パソコンや有料ツール）、学ぶ機会の有無などです。給与が相場並みでも、これらの条件が整っていれば応募は集まりやすくなります。逆に、これらが何も書かれていない求人は、応募者が不安になります。

セクションのまとめ：給与は断定せず、job tagと求人サイトで相場を確かめ、自社の上限と合わせて決めます。

求人票の書き方｜そのまま使えるひな形

求人票は、応募者への最初の説明書です。ここでは、Web担当者の求人でよく足りなくなる6項目を挙げ、ひな形にしました。丸ごとコピーして、自社の内容に書き換えてお使いください。

求人票の6項目

ひな形（コピーして書き換えてください）

書いてはいけないこと・避けたい言葉

• 「Webのことなら何でも」：範囲が広すぎて、応募者が自分に務まるか判断できません
• 「経験者優遇」だけ：何の経験なのかが伝わらず、的外れな応募が増えます
• 「アットホームな職場」だけ：中身がなく、信頼されにくい表現です
• 金額を書かない：応募者は比較する際、金額が書いていない求人を避ける傾向があります
• 実態と違う条件：採用後に食い違うと、早期退職につながります

求人の書き方全般や、中小企業が採用で選ばれるための考え方は中小企業の採用を成功させる方法が参考になります。また、求人を見た方は、必ずと言ってよいほど会社のホームページも見ます。ハローワークだけでは人が来ない会社の採用ホームページもあわせてご確認ください。

セクションのまとめ：求人票は6項目で書き、やる仕事とやらない仕事の両方を書くとミスマッチが減ります。

募集の出し方と、面接で確かめること

求人票ができたら、どこに出すか、面接で何を聞くかを決めます。

募集の出し先

費用や掲載条件は各サービスで異なり、変更されることもあります。申し込む前に、必ず各社の最新の案内を確認してください。

面接で確認したい5つのこと

1. 作ったもの・運用したものの実例：個人のブログやSNSでも構いません。実際に手を動かした経験を見ます
2. 数字をどう見ているか：「アクセスが増えた理由は何だと思いますか」と聞いてみます
3. 分からないときの動き方：自分で調べて試す人か、待つ人かが分かります
4. 連絡の仕方：報告・相談が苦にならないか。社長への報告が必要な仕事です
5. やりたい方向：更新が中心の仕事を喜べるか。分析や広告をやりたい人とは、合わない場合があります

社長が専門知識がなくてもできる、見極めの質問

Webの専門知識がなくても、次の質問なら社長でも聞けます。「うちのホームページで、最初に直したいところはどこですか」。事前に会社のサイトを見てきた人は、具体的に答えます。見ていない人は、一般的な話になります。この差は、面接の短い時間でもはっきり分かります。

小さな課題を出す方法

可能であれば、面接の後に小さな課題をお願いする方法もあります。たとえば、「当社のサービスを紹介するお知らせを、200字で書いてください」といった内容です。ただし、課題は短時間で終わるものにしてください。長い作業を無償で求めると、応募者に負担がかかり、信頼を損ないます。

セクションのまとめ：募集は会社に合う出し先を選び、面接では実例と、自社サイトを見ているかを確かめます。

採用した後の最初の3か月｜小さく任せて広げる

採用はゴールではなく、スタートです。入社後の最初の3か月の過ごし方で、その後が決まります。

担当者がすぐに結果を出すことは、まずありません。更新を安定して続け、数字を見る習慣がつくまで、半年から1年程度見ておくと、焦らず判断できます。この期間を「育成の期間」と考え、結果を急がないことが、定着の鍵になります。

アカウントとパスワードは会社が持つ

これは最重要の約束事です。ドメイン、サーバー、Googleアカウント、SNSのアカウントは、必ず会社の名義で作り、ログイン情報は会社が管理します。担当者個人のメールアドレスで作ると、退職時に手放せなくなり、大きな問題になります。詳しくはWeb担当者が辞めたときに社長がやることにまとめています。

最初の30日の進め方は、担当者に渡す

入社した担当者が迷わないように、Web担当者になったら最初の30日でやるべきことを渡してあげてください。社長が細かい手順を教える必要はありません。

セクションのまとめ：最初の3か月は小さく任せ、アカウントは必ず会社名義で持ちます。

AIを使うと、採用する人の数と範囲が変わる

最近は、AI（文章や画像を作る道具）を使うことで、一人の担当者ができる範囲が広がっています。たとえば、お知らせの下書き、SNSの文案、アクセス結果の読み取りの補助などです。これにより、「更新とSNSだけなら、パート一人と有料ツールで回る」というケースも増えています。

• AIが得意：下書き、言い回しの候補出し、数字の要約
• 人が必要：会社の考えの反映、事実の確認、お客様への最終判断
• 決めておくこと：AIに入力してよい情報（お客様の個人情報は入れない）を、社内で決めておく

求人票にも「AIの道具を使うことは歓迎です」と書いておくと、新しい道具に抵抗がない応募者が集まりやすくなります。ただし、AIが書いた文章は、人が必ず確認してから公開してください。

セクションのまとめ：AIで下書きや集計を補えるため、任せる範囲を少し広げられますが、確認は人が行います。

やってはいけないこと｜採用でよくある5つの失敗

ここまでの内容と重なる部分もありますが、失敗しやすい点を5つにまとめます。

1. 範囲を決めずに募集する：「Web全般」では、応募者も会社も食い違います
2. 一人に全部を期待する：5つの仕事すべてを高い水準で求めない
3. アカウントを担当者の名義にする：退職時に手放せなくなります
4. 相場を調べずに給与を決める：低すぎれば応募が来ず、高すぎれば既存社員との差が問題になります
5. 採用して終わりにする：最初の3か月に、社長が関わらないと定着しません

セクションのまとめ：範囲・相場・アカウント・最初の3か月の4点を押さえれば、大きな失敗は避けられます。

担当者に渡す、求人準備のチェックリスト

社長が決める部分と、実務を担当する方（総務や事務の方）に渡す部分を分けておくと、準備が進みます。次のリストは、そのまま印刷してお渡しいただけます。

社長が決めること

• □ Web担当者を置く目的（問い合わせ・採用・情報発信など）
• □ 任せる範囲（更新・SNS・SEO・広告・分析のどこまでか）
• □ 雇い方（正社員・パート・副業・外注）
• □ 年間の人件費の上限
• □ 最終判断は社長が持つ項目（予算・発信内容）

実務の担当者に渡すこと

• □ job tagと求人サイトで、地元の相場を5〜10件調べる
• □ ひな形をもとに、求人票の下書きを作る
• □ ハローワークや求人サイトの掲載条件・費用を確認する
• □ 面接の質問（5つ）と日程を決める
• □ ドメイン・サーバー・各アカウントの名義と管理者を確認する

セクションのまとめ：決める人と実務の人を分け、チェックリストで抜け漏れを防ぎます。

迷ったときの考え方｜架空の例で整理する

次の例は、考え方を伝えるための架空の事例であり、実在の会社や人物ではありません。

架空の例：従業員30名の建材卸の会社

社長は、ホームページの更新が半年止まっていることが気になっていました。そこで「Webに強い正社員を採用したい」と考えました。ところが、仕事の範囲を紙に書き出してみると、実際にやりたいことは「お知らせと施工事例の更新」と「月1回の問い合わせ件数の確認」でした。

この範囲なら、正社員ではなく、週に数日働くパートで足ります。そこで、パートを募集し、SEOや広告の相談だけは外部の専門家に月額で依頼する形にしました。社長は、人件費の上限を先に決めていたので、迷わず判断できました。

このように、範囲を先に決めたことで、雇い方も金額も決まったという流れが、典型的な進め方です。もし、更新だけでなく広告や分析まで任せたいなら、別の形になります。会社の状況によって答えは変わります。

セクションのまとめ：仕事の範囲を書き出すと、正社員が本当に必要かどうかが見えてきます。

よくある質問（FAQ）

まとめ｜範囲を決めれば、求人は書ける

Web担当者の採用は、「どんな人を」の前に「何をどこまで任せるか」を決めることから始まります。仕事を更新・SNS・SEO・広告・分析の5つに分け、自社でやる部分と任せる部分を決める。それによって、正社員・パート・副業人材・外注のどれが合うかが決まり、求人票の中身も定まります。

給与は、job tagや求人サイトで地域の相場を確かめ、自社の人件費の上限と合わせて決めます。採用後は最初の3か月を小さく任せ、アカウントは必ず会社の名義で持つ。この順番を守れば、大きな失敗は避けられます。

社長が一人で抱え込む必要はありません。範囲の決め方から、雇うか任せるかの判断まで、お気軽にご相談ください。